“手推磨产生的是封建主为首的社会，蒸汽机产生的是工业资本家为首的社会。”推而广之，企业组织结构与管理模式作为企业的上层建筑或生产关系，根本上是由以科学技术为代表的生产力所决定的。“蒸汽和机器引起了工业生产的革命，现代大工业代替了工场手工业。”这句《共产党宣言》中的名言在马克思诞辰200周年之际仍然具有极其深刻的现实意义。

企业组织和管理的两大基本问题

随着现代经济体制的不断完善和社会信息化程度的不断提高，理论界对如何更有效地进行企业组织和管理进行了深入探索。20世纪90年代初，由于提出“科斯定理”而获得诺贝尔经济学奖的罗纳德·科斯（Ronald H. Coase）和由于博弈论的重大进展而获得诺贝尔经济学奖的约翰·纳什（John Nash）、约翰·海萨尼（John C. Harsanyi）以及莱因哈德·泽尔腾（Reinhard  Selten）为现代管理学提供了两条重要的研究脉络：一条脉络为“博弈论-机制设计-新制度经济学-激励相容”，试图解决的中心问题是委托代理问题或激励问题；另一条脉络是“科斯定理-合约理论-产权理论-交易成本理论”，试图解决的中心问题是交易成本问题或合约问题。两大基本问题和两条理论脉络，勾勒出了现代管理学的基本图景和走向。与两条脉络相关的经济管理理论在1990年后至少获得过11次诺贝尔经济学奖（见表 1）。

当前以人工智能、区块链、云计算、大数据为代表的科技极大地促进了社会生产力的发展。生产力在不断发展的同时，往往又会促成生产关系的变革。相比于人工智能、云计算、大数据等其他金融科技核心技术，区块链作为若干先进信息技术和数学算法的集合，是一种改变万物互联互通方式的技术。如果说人工智能、大数据、云计算着力于解决生产力问题，那么区块链更应该定义为一种重塑生产关系的技术。区块链技术中的分布式记账、Token激励、智能合约等，将深刻改变社会的激励模式和治理机制，引起管理要素的重新匹配和组合，Token激励将解决“博弈论-机制设计-新制度经济学-激励相容”提出的博弈问题，而智能合约将解决“科斯定理-合约理论-产权理论-交易成本理论”提出的合约问题，进而带来企业组织结构和管理模式的新一轮变革（图 1）。

 
解决激励制度的“囚徒困境”

在金字塔式的组织结构中，决策权基本上掌握在高级管理人员手中，由于企业管理的层级过多，组织内部将耗费大量的成本来进行沟通和协调，这也使得企业在应对市场变化、技术革新时缺乏弹性。互联网技术的推广，使得金字塔式的高长型组织结构向扁平化组织结构逐步演进。组织结构从高长型到扁平化，表面看是组织结构与层级的改变，更深层的是交易成本和信任成本的降低。然而扁平化并没有从本质上消灭层级，更没有彻底解决组织内部交易成本和信任成本问题。

区块链技术的透明度和可靠性可以为企业所有者、管理者和其他利益相关者建立共同的运营标准和合作方式，最大限度地降低信任成本和交易成本，以臻零边际成本社会。“区块链的本质在于，你不需要相信任何人。”区块链正是基于机器信任而实现了“不需要信任人”的划时代技术。当信任成为社会的空气和水时，企业的组织结构和管理模式必将面临股权制以来新的伟大变革。

以区块链为底层技术，构建分布式自治组织结构（DAO）的企业，其高效的执行力和快速的市场反应力将有助于提升企业的核心竞争力。2009年两位诺贝尔经济学奖得主埃莉诺·奥斯特罗姆（Elinor Ostrom）和奥利弗·威廉姆森（Oliver E. Williamson）毕生都在研究市场和政府之外的第三股经济治理的力量，即所谓的自主组织和自主治理。而基于区块链的企业通过“点对点”模式为自治组织的实现提供了无限的可能。

如何从激励制度上给予区块链组织以动力是一个重大命题。现有的区块链生态提供了这样的激励模式，即Token。在区块链中Token更多地被翻译成“通证”或“代币”，但这些翻译都还不足以表现Token在区块链组织结构中发挥的巨大激励作用，“可流通的加密数字资产和权益证明”可能才是Token更恰当的翻译。Token作为一种可流通的加密数字资产和权益证明，当前现实世界的各种权益和资产证明（股权、债券、积分、票据等）都可以用Token的形式来表达。目前看来，Token至少集股权属性（可增值、长期收益可期、升值空间较大）、物权属性（代表使用权、可交付产品或服务）和货币属性（可流通、至少在生态系统内是硬通货）于一身，Token的分配和流通将为组织发展提供内生的动力。作为组织的价值分配要素，Token将发挥引导员工创造性地工作、合力攻克技术难关以及快速分析市场变化的职能。建立以Token为基本激励单元，以管理成果和市场业绩为导向的Token激励机制，对于高阶信息时代的企业而言具有重大意义（图 2）。

传统的激励模式强调企业管理者希望直接指挥员工采取什么样的方法和行为，然后通过一系列的评价标准来验证和考核员工是否按照既定的步骤和标准进行操作，以及行为的结果是否达到了预设的目标，整个激励模式强调的是对员工行为和行为结果的考察与评价。而Token激励模式则强调组织的长远目标，鼓励员工创造性地（而非被动）完成企业愿景和业绩目标，因而Token管理模式提供的不仅是激励的结果，而是提供激励组织结构发展完善的动力。

就整个区块链生态而言，Token是区块链组织具有活力和动力的关键制度设计。没有Token的区块链只能叫分布式账本，失去了自运营和自组织的原动力，无异于一潭死水。Token对于区块链组织和生态而言，不仅是一种经济激励的工具或交易媒介，更重要的是Token可以促进区块链组织结构生态圈的自我形成、自我发展、自我运营和自我完善，堪称区块链的血液。就像大工业时代的石油一样，Token在为整个区块链社区提供动力源泉的同时，还可以作为生态硬通货和项目质量的象征。所以合理设计良好运转的Token激励系统，将是企业组织结构和管理模式实现成功变革的关键所在。

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（本篇全文发表于《中欧商业评论》2018年7月号。订购热线：021—28905977，网上订购点击此处）