即使到了大多数职能可由外包供应商或平台服务者提供的那一天，激励依然会是组织难以假手他人的核心命题之一。驱动他人充满激情地完成企业希望或要求其完成的任务，也就是所谓的激励相容问题，吸引了一批又一批知识人和实践者探微其间的奥秘。

美国罗彻斯特大学心理学与社会科学教授爱德华·L. 德西（Edward L. Deci）等人在四十多年的心理学研究中，逐渐提炼出并不断完善的自我决定论（self-determination theory），为这个历久弥新的议题提供了一种新的可能。参照经典的激励理论，或可名之曰“自主人”人性假说。

泛滥的控制与伤人的奖赏

德西认为，激励在现实生活中常常异化为控制，而控制又差不多等同于强制，结果呢？不负责任的行为俯拾皆是。

对于一个组织来说，控制是不可避免的。但是，对于在组织中实施、执行控制的人来说，控制就像烟酒一样让人上瘾。人们贪恋它的理由不一而足，例如优越感、安全感以及稳定性。

斯坦福大学商学院的杰弗里·菲佛（Jeffrey Pfeffer）教授在《权力》一书中强调了一份研究的结论，“人们的预期寿命和健康状况与他们在组织层级中的位置密切相关——占据高层角色的高地位者比低地位者更健康、寿命更长，即使在排除了基因差异与血压、体重、血液生化等各种生理指标以后，结论也同样如此”。而原因是，“权力和地位让人们可以在更大程度上控制他们的工作环境”。单单是这个理由，就足以让人欲罢不能了。

因此，除非身处优势地位的人有意识地克制自己，否则，组织中的控制会自我增强。这对于受权力威力震慑和被控制的人来说，可真不是个好消息，因为“人们对于自主感和自我决定感或许有一种与生俱来的内在需求……这种需要一旦不能满足，就像不能满足温饱的需求一样，可能导致人们幸福感下降，进而产生各种不良适应”。

最典型的适应不良，莫过于无奈地服从，“你说的对，因为你是老板”“你让我干什么、干成什么样，我就干什么，努力干成你期望的样子，请指示吧”。这种服从无疑是一种机械的、工具理性的服从，会损害受控者的学习能力、创造力，在需要灵活思维和解决问题的任务上表现较差，妨碍了有效的信息处理，使得他们在思考问题时变得肤浅，一言以蔽之，受到严格控制的员工在工作时“不走心”，既无动机，也无可能。

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（本篇全文发表于《中欧商业评论》2020年12月号。订购热线：021 — 60622166，网上订购点击此处）